Het zijn vragen en nieuwsgierigheid die leren aansturen. Zodra lerenden denken dat ze de antwoorden hebben, stoppen ze met het stellen van vragen en leren ze al snel niets meer. Als begeleider van het leren moeten we zekerheid of zelfgenoegzaamheid de nieuwsgierigheid niet laten verstikken. We mogen geen kant-en-klaar-maaltijden van het leren in gemakkelijk verteerbare brokken voorzetten. Onze taak is er voor te zorgen dat lerenden volledig betrokken zijn bij het proces van leren. Hoe meer de deelnemers werken aan hun leerproces, hoe meer ze zullen leren ... hoe meer zij erin stoppen, hoe meer ze eruit halen ... no pain, no gain. Onze taak is het om het leren te maximaliseren, niet om het leren makkelijk te maken.
Veranderingsprocessen in organisaties behelzen veel aspecten van het dagelijkse leven in organisaties. Diepgaande verandering betekent een verandering in de inhoud van het werk, de organisatie van het werk, de rolopvatting van de werkende en de samenwerking met de anderen in de organisatie. Diepgaande verandering is niet altijd nodig. Sterker nog, hoe simpeler de verandering, hoe beter het is. In een aantal gevallen is diepgaande verandering wel nodig. Diepgaande verandering is niet eenvoudig te realiseren, kijk maar naar de bovenstaande definitie. Wie bepaalt eigenlijk dat verandering en zelfs diepgaande verandering nodig is? De top van een organisatie? Het middenkader? De medewerkers? De"klanten"? De maatschappij? De wetenschap? Al deze groepen zijn relevant en zullen een plek moeten krijgen binnen het veranderingsproces, ook in de definieeringfase. De moeilijkheid is echter dat het nu niet goed functioneert. Gesprekken worden vaak complex door de verweving van inhoudelijke aspecten van het werk en de verandering en de procesmatige aspecten.
Volg @JeroenGalama op Twitter.
Abonneer je op de live feed.